Este princípio defende a idéia de que o empregado precisa de
tempo para de acostumar a sua nova função e chegar a desempenha-a de forma
satisfatória para sua empresa , este tempo que lhe proporcionaria uma melhor
satisfação pessoal e um maior retorno para sua empresa, ou seja uma grande
rotatividade só traz malefícios para a empresa que pode perder muitos de seus funcionários
por se sentirem insatisfeitos em suas funções. Este ultimo fator citado deve
ser evitado pelas empresas pois lhe traz uma péssima imagem pois é uma empresa
com grande rotatividade de empregados e também lhes traz muito custo com recrutamento,
gastos com desligamento dos trabalhadores o que só lhes traria prejuízos
Iniciativa
“Conceber um plano e assegurar-lhe o sucesso é uma das mais
vivas satisfações que o homem inteligente pode experimentar; é, também, um dos
mais fortes estimuladores da atividade humana. Essa possibilidade de conceber e
de executar é o que se chama de iniciativa. A liberdade de propor e de executar
são,também, cada uma de per si, elementos de iniciativa.” (FAYOL,1990, p.62).
Este princípio equilibra o princípio da centralização de
modo que se encontre a medida ideal para a delegação de poder e autoridade de
acordo com cada tipo de organização. Discuti-se atualmente a respeito de
características desejáveis não só em gerentes, mas em funcionários de modo
geral, dentre estas características está a proatividade inerente a funcionários
que não executam somente o necessário ou apenas o que lhes foram ordenado mas detectam
as tendências e antecipam ações.
União do Pessoa
l“A harmonia e a união do pessoal de uma empresa são grande
fonte de vitalidade para ela. É necessário, realizar esforços para
estabelecê-la.” (FAYOL, 1990, p.62 ).
Este, o último princípio, era defendido por ele e queria
dizer que um bom ambiente e uma união da equipe traz uma maior satisfação para
os empregados e traz uma enorme satisfação para os empregadores pois em um bom
ambiente a eficácia do trabalho é muito maior.
Administração E O Enfoque Comportamental
Origem do enfoque comportamental
O enfoque comportamental teve origem a partir de diversos
fatores (movimentos, pensamentos e experimentos) e foi se desenvolvendo ao
longo dos anos tendo sido influenciado por sindicatos, marxismo e igrejas.
Estudiosos (revolucionários) contestaram o pensamento antigo do “homem máquina”
e ajudaram no avanço do enfoque comportamental, entre eles: Henry Gantt, Oliver
Sheldom e Mary Parker Follet.
• Pensamento humanista na escola clássica
Em 1908 Gantt começava a contestar o tratamento dado aos
trabalhadores, segundo ele os trabalhadores são seres humanos, não máquinas, e
deveriam ser treinados e liderados, ao invés de induzidos. liver Sheldom, em
1923, reforçava esse pensamento, com a indústria como organismo feito de homens
e não como massa de máquinas e processos técnicos. “The Philosophy of
Management: o problema principal na indústria era equilibrar a produção com a
humanidade da produção”. (Organização do ambiente do trabalho, padrão de vida,
lazer, auto desenvolvimento, participação dos lucros, espírito de igualdade). E
ao mesmo tempo, Mary Parker Follet afirmava que o ser no trabalho é motivado
pelos mesmos desejos e necessidades idênticos aos de outras circunstâncias.
• Dinâmica de grupo e liderança
Kurt Lewin, psicólogo alemão e pai da dinâmica de grupo
desenvolveu, ao final da década de 30, algumas teorias relacionadas a estilos
de liderança, sendo eles: o autoritário, caracterizando a não participação nas
decisões. Amigável e impessoal. O democrático encorajava a participação e o debate.
“O líder é um integrante a mais”. O liberal, com a total autonomia ao grupo.
Estilo da “antiliderança”.
• Escola das relações humanas e experiência de Hawthorne
A escola das relações humanas é o componente principal do
enfoque comportamental e nasceu de um famoso experimento realizado nos anos de
1927 a 1933. Um grupo de pesquisadores de Harvard foi convidado para
desenvolver um estudo em uma fabrica, para descobrir se as variações na
iluminação teriam algum efeito sobre o desempenho dos trabalhadores. Esse
projeto começou com a aplicação de métodos da psicologia experimental,
introduzidos no Estados Unidos por Hugo Munsterberg. Aumentava-se a luz e a
produção aumentava. Diminuía-se a luz e surpreendentemente a produção aumentava
também. Em seguida os pesquisadores ofereceram benefícios aos empregados, e a
produção continuou aumentando. Os benefícios foram retirados e a produção não caiu,
ao contrario subiu para uma quantidade espantosa. Foi quando Elton Mayo foi
chamado para ajudar a explicar o que estava acontecendo. Como resultado de um
trabalho de entrevistas em profundidade, Mayo e seus colaboradores interpretaram
os resultados do experimento e formularam uma série de conclusões, criando
assim uma nova filosofia de administração. Essas conclusões diziam que o
desempenho das pessoas era determinado não apenas pelos métodos de trabalho,
segundo a administração científica, mas também pelo comportamento.
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