MÚSICA CHINESA

A música chinesa é tocada com a utilização de vários instrumentos, sendo que os mais importantes são: flauta, instrumentos de corda, gongos, tímpanos e pratos.

MÚSICA CHINESA

A música chinesa é tocada com a utilização de vários instrumentos, sendo que os mais importantes são: flauta, instrumentos de corda, gongos, tímpanos e pratos.

ARTE CHINESA

A arte chinesa é marcada bela beleza dos vasos em cerâmica pintados, artesanalmente, com motivos culturais da China. A arte em seda também é outro aspecto importante. Os pintores chineses destacam, em suas telas, as belezas naturais da China (paisagens, animais) e aspectos mitológicos.

CULINÁRIA

Os chineses utilizam muitos ingredientes, molhos (shoyu é o mais conhecido) e temperos em sua culinária. Arroz, peixe, carnes vermelhas, broto de bambú e legumes são utilizados em diversos pratos. Uma espécie de biscoito, fino e crocante, o rolinho primavera, é um dos alimentos chineses mais conhecidos no Ocidente. Um alimento consumido na China, e considerado exótico no Ocidente, é a carne de cachorro. Outros alimentos consumidos pelos chineses, e não muito comuns no ocidente, são: carne de cobra, escorpião, besouros e cavalo-marinho.

RELIGIÃO

Na China existe uma grande diversidade religiosa. As principais religiões são: Confucionismo e Taoísmo (consideradas também como filosofias de vida), Budismo, Islamismo e Cristianismo.

ESCRITA E IDIOMA DA CHINA

A escrita chinesa é baseada em ideogramas (desenhos), sendo que eles representam idéias, objetos, sentimentos, etc. O mandarim é o dialeto mais falado na China, porém, existem outros como, por exemplo, wu, cantonês, dialetos min, jin, xiang, kejia, gan, entre outros.

HÁBITOS DA CHINA

HÁBITOS

- A maioria dos pratos na culinária chinesa é servido em pedaços em tamanhos próprios para serem comidos ser cortar. Tradicionalmente, a cultura chinesa considera o uso de facas e grafos à mesa como uma coisa bárbara, uma vez que esses são vistos como armas. Também não é considerado cortês fazer que o convidado tenha trabalho de cortar sua própria comida.

- O arroto é um símbolo de gratidão ao chefe de cozinha. Arrotar após a refeição significa que a pessoa gostou da comida.

- Limpar o prato durante o jantar não é bem visto na China. A pessoa que oferece a refeição pode ser vista como rude, caso não mantenha o prato do convidado cheio. O ideal é deixar sempre um pouco de comida de cada prato servido.
- Nunca amasse, dobre ou faça pouco de um cartão de visitas nos países asiáticos. Na cultua local, o cartão é uma extensão da pessoa e deve ser cuidado com atenção.

- Se estiver viajando na Ásia, evite encostar em outra pessoa com o seu pé, parte considerada como a mais "baixa" do corpo. Se por acidente isto acontecer, desculpe-se encostando no braço da pessoa com sua mão e tocando sua própria cabeça. Não ponha seus pés nas cadeiras, nem sente maneira que mostre a sola de seus pés, pois pode ser considerado ofensivo.

- Também na Ásia, não encoste na cabeça das pessoas nem as despenteie. A cabeça é não apenas a parte mais alta do corpo, mas também do espírito. Não sente em travesseiros, feitos apenas para descansar a cabeça.

– O trânsito maluco. As motos elétricas andam na calçada botando medo em turistas. As bicicletas andam na contra mão e podem carregar qualquer coisa além da pessoa. Os carros avançam o sinal e metem a mão na buzina quando algum pedestre atravessa no verde. O pedestre se arrisca, não tem como se defender, pede proteção e vai e a buzina é a música de fundo de Shanghai.

– Eles fumam muito e ainda soltam catarros na rua.

– eles param para descansar agachados na estação do metrô, na rua.
– muitos banheiros (em cidades e em lugares mais tradicionais, pequenos shoppings) são do tipo córrego correndo água ou com o vaso sanitário no chão, de fazer agachadinho.

– as mulheres adoram brilhos e pelos nas roupas e sapatos.

– os homens mais fashions usam bolsas de mulher

– eles ainda olham muito para estrangeiros e pedem para bater foto.
– a maioria dos carros ainda são do modelo Santana.

– tomam água quente e comem iogurte junto com o almoço.

– em praticamente nenhum banheiro ou restaurante do dia a dia você vai encontrar papel higiênico ou guardanapo, todo mundo leva o seu na bolsa.
– todo mundo leva a sua garrafinha de chá para onde vai.

– não enxugam a louça e comumente você recebe o prato molhado ou até a mesa.
– pagam tudo com dinheiro. É comum você ver eles descarregando uma bolsinha cheia de dinheiro no mercado. Essa coisa de crédito praticamente não existe. 

CULTURA CHINA

- As leis chinesas são extremamente rigorosas e a pena de morte é aplicada para diversos tipos de crime.

- Na China os idosos são muito valorizados em função das experiências de vida e cultura que carregam. Por isso, cerca de 30% das famílias chinesas possuem um dos avós morando junto.

- O trânsito de bicicletas pode ser considerado um símbolo na China e muitas vezes podemos encontrar fotos de chineses levando cargas extraordinárias em suas bicicletas. Mas elas estão perdendo espaço. As pistas para bicicletas eram mais largas, mas hoje em dia, os carros estão invadindo estes espaços. A fabricação de bicicletas e as vendas diminuíram, mas ainda assim, continua sendo parte da cultura chinesa.

-Os chineses têm costumes muito peculiares: ao cumprimentar-se, não está bem visto beijar-se nem abraçar-se, pois não exprimem os seus sentimentos em público.

- Em relação ao folclore, no norte da China o canto e a dança é uma arte tradicional da comunidade étnica coreana, e é praticado por jovens, crianças e anciãos.

-Outra das aficções é a atividade esportiva; no Ano Novo e outras festas celebram-se competições de columpio, trampolím e luta.

-Na Pradeira de Erdos, situada na zona oeste da Região Autônoma de Mongólia Interior, os pastores mongóis, gente franca e hospitaleira, oferecem aos visitantes, entonando uma canção folclórica, um cinto de seda branca e uma taça de licor.

CULTURA DA CHINA

A maioria dos valores sociais na cultura e hábitos chineses derivam do Confucionismo e Taoísmo. A questão sobre quem tem mais influência nos valores cultura chinesa -- confucionismo ou taoísmo -- é sempre debatido. Além desses, o budismo e neo-confucionismo também exerceram influência nos valores e hábitos chineses.

Uma grande parte da cultura chinesa é baseada na noção de que o mundo espiritual existe. Vários métodos divinos têm ajudado a responder perguntas e até servido como alternativa à medicina. Folclores e mitologia têm ajudado a preencher o espaço para coisas que não podem ser explicadas. Na cultura chinesa freqüentemente há uma linha tênue entre mitos, religião e fenômenos não explicados. Muitas da histórias mitológicas e religiosas desenvolveram em feriados tradicionais chineses. Junto com a crença no sagrado, há também no mal. Práticas como o exorcismo taoísta é um dos conceitos passados por gerações. Alguns rituais de previsão de sorte ainda são usados hoje em dia, como o hábito dos biscoitos da sorte chineses, depois de centenas de anos de refinamento.

História da Administração (parte 13)

Características da Burocracia:

·         É uma organização ligada por normas e regulamentos;

·         Formalidade nas comunicações: são registradas por escrito;

·         Divisão racional do trabalho;

·         Impessoalidade: relação a nível de cargo e não de pessoas;

·         Hierarquia: os cargos inferiores estão sujeitos à supervisão dos cargos superiores;

·         Rotina: o funcionário faz desenvolve somente a função pré-determinada a ele, não tem autonomia;

·         Meritocracia: onde a escolha ou promoção dos funcionários é baseada na competência técnica;

·         Profissionalização

·         Previsibilidade de ações através de normas.

·         Disfunções da Burocracia:

·         Adaptação interna das regras: as normas passam de meios para fins fazendo com que os funcionários esqueçam que a previsibilidade é uma das características mais racionas de qualquer atividade;

·         Excesso de formalismo e papelada;

·         Resistência a mudanças;

·         Despersonalização: os funcionários se conhecem pelos cargos que ocupam;

·         Hierarquia como base no processo decisorial: o que possui o cargo mais alto tomará as decisões independentemente do conhecimento que possui sobre o assunto;

·         Super conformidade às rotinas;

·         Dificuldade com clientes: os funcionários estão voltados para o interios da organização;

·         A burocracia não leva em conta a organização informal e nem a variabilidade humana.

Baseado no texto Teoria da Burocracia, de Vânio Coelho, encontrado no site www.geocities.com

Análise teórica

·         a ação racional com relação a um objetivo é determinada por expectativas no comportamento tanto de objetos do mundo exterior como de outros homens e utiliza essas expectativas como condições ou meios para alcance de fins próprios racionalmente avaliados e perseguidos. É uma ação concreta que tem um fim especifico, por exemplo: o engenheiro que constrói uma ponte;

·         a ação racional com relação a um valor é aquela definida pela crença consciente no valor - interpretável como ético, estético, religioso ou qualquer outra forma - absoluto de uma determinada conduta. O ator age racionalmente aceitando todos os riscos, não para obter um resultado exterior, mas para permanecer fiel a sua honra, qual seja, à sua crença consciente no valor, por exemplo, um capitão que afunda com o seu navio;

·         a ação afetiva é aquela ditada pelo estado de consciência ou humor do sujeito, é definida por uma reação emocional do ator em determinadas circunstâncias e não em relação a um objetivo ou a um sistema de valor, por exemplo, a mãe quando bate em seu filho por se comportar mal;

a ação tradicional é aquela ditada pelos hábitos, costumes, crenças transformadas numa segunda natureza, para agir conforme a tradição o ator não precisa conceber um objeto, ou um valor nem ser impelido por uma emoção, obedece a reflexos adquiridos pela prática. Há outra linha de raciocínio que alega que o pensamento de Max Weber sobre a burocracia não advém de qualquer preocupação prática sua com a condução das empresas, ou com a apresentação de normas e princípios científicos que viessem a auxiliar os administradores em suas contendas diárias. Max Weber era sociólogo, e sua preocupação era com o sentido das organizações na sociedade moderna, bem como as organizações como espaço de observação da modernidade e da racionalização. Ou seja, o interesse de Weber pelas organizações deriva de seu interesse maior em compreender o processo de modernização e racionalização na sociedade, o que atribui ao seu trabalho um caráter bem diferente da maioria dos teóricos da administração.

História da Administração (parte 12)

Motivação Humana

O desempenho de uma pessoa (seja esse positivo ou negativo) está diretamente ligado à motivação. Essa motivação pode ser dividida em dois grupos, internos e externos. Internos são aqueles que surgem das próprias pessoas e externos são criados pela situação ou ambiente que a pessoa se encontra Existem quatro hipóteses sobre a motivação humana, são essas: homem econômico-racional: a motivação encontra-se na perspectiva do ganho. O motivo importante é ter bens materiais. Homem social: a motivação é o grupo. Os motivos importantes são o reconhecimento e a aceitação pelos colegas. Homem auto-realizador: a motivação é a realização interior. O que importa e motiva é a satisfação íntima. Homem complexo: A motivação não tem causa única. Diversos motivos ou causas são importantes para mover o comportamento.

Exemplo de empresa que utiliza as teorias do enfoque comportamental

A Google, empresa criada em setembro de 98 e considerada um fenômeno empresarial da área de tecnologia, tem sua sede em Mountain View, na Califórnia. Conhecido como Googleplex, ocomplexo de cinco prédios e 85 mil metros quadrados mais parece um campus universitário, o tom é de informalidade. Da maneira de se vestir dos funcionários, aos patinetes e cachorros passeando pelos escritórios, vale tudo pra deixar o ambiente agradável ao trabalho e as criações. As sextas-feiras, o expediente se encerra às 17h, mas ninguém vai para casa. É quando começam as partidas de vôlei e hóquei, as sessões de massagens e os bate-papos no café ou restaurante do complexo. E é neste ambiente animado que costumam surgir as grandes idéias da empresa.

Teoria Da Burocracia De Max Weber

Max weber e sua teoria

Emil Maximillian Weber, mais conhecido como Max Weber nasceu em Erfurt, Alemanha em 21 de abril de 1864. Era o filho primogênito de Max Weber, um jurista protestante e Helene Fallenstein, que era calvinista. Em 1882 estudou Direito, Economia Nacional, Filosofia e História, fazendo logo após, o do o doutorado em Direito. Max Weber é o autor fundador da teoria burocrática das organizações, que nada mais é que uma forma de organização humana que se baseia na racionalidade, na adequação dos meios aos fins pretendidos. É também considerado, junto com Taylor e Fayol, uma das figuras pioneiras do pensamento administrativo; as teorias científica de Taylor, clássica de Fayol e burocrática de Weber formam o que alguns chamam de teoria tradicional da administração, numa alusão ao caráter fundamentalista das mesmas e ao fato de todas que as sucederam reportarem-se a elas, seja para combatê-las, para complementá-las, para reformulá-las ou para superá-las. Iniciou-se o pensamento de elaboração de outras normas quando Weber notou que o capitalismo, a organização burocrática e a ciência moderna constituem três formas de racionalidade que surgiram a partir das mudanças religiosas ocorridas inicialmente em países protestantes. A política obtém assim a sua base no conceito de poder e deverá ser entendida como produção de poder. Um político não deverá ser um homem da “verdadeira ética católica” (entendida por Weber como a ética do “Sermão da Montanha” - ou seja: oferece a outra face). Um defensor de tal éticadeverá ser entendido como um santo, que na opinião de Weber esta visão só será recompensadora para o santo e para mais ninguém. Nesse processo de racionalização social, Weber identificou três tipos de sociedade, aos quais corresponderiam três tipos de autoridade: a sociedade tradicional, a sociedade carismática, e a sociedade legal, racional ou burocrática. Na sociedade tradicional (a família, o clã e a sociedade medieval) predominariam características patriarcais e patrimonialistas; a autoridade neste tipo de sociedade provém da tradição e dos costumes, de forma que as pessoas aceitam o poder de alguns em razão da crença no passado, na justiça e na virtude do modo tradicional de agir, e no status conferido pela herança ou sucessão. Na sociedade carismática (grupos revolucionários, partidos políticos, etc.) predominam características místicas e personalísticas, de forma que a autoridade é dada pela capacidade de arrebatamento de uma personalidade sobre as outras; o líder carismático é dotado de qualidades extraordinárias que causam devoção e legitimam a sua autoridade, tais como revelações religiosas, habilidades mágicas, heroísmo, retórica, dentre outras. Por fim, na sociedade burocrática predominam as normas impessoais e a racionalidade na escolha dos meios e dos fins; a autoridade burocrática se legitima em função de que o grupo aceita o conjunto de preceitos e normas dos quais deriva o comando. Diz-se que a autoridade é técnica, legal, meritocrática e administrada. Seu desenvolvimento deve-se à fragilidade tanto da Teoria Clássica (idealizada por Henri Fayol, que visava a especialização do trabalho obtendo assim a máxima eficiência) como da Teoria das Relações Humanas (que surgiu com o estudo da psicologia) por serem incompletas e contraditórias em alguns pontos. Segundo essa teoria, um homem pode ser pago para agir e se comportar de maneira preestabelecida, sem deixar que o emocional interfira no seu desempenho.

História da Administração (parte 11)

Enfoque Comportamental Dentro Das Organizações

As questões comportamentais são dadas de várias formas dentro de uma organização com diversos fatores influenciando direta ou indiretamente. Sendo dividido em Cultura e clima organizacional e grupos informais.

• Cultura organizacional

Toda organização tem normas informais de conduta. Essas normas de conduta constituem uma legislação de usos e costumes que definem o comportamento correto. As normas de conduta podem coincidir ou conflitar com a legislação oficial da organização. As pessoas muitas vezes criam códigos próprios que ratificam ou anulam regulamentos oficias, assim como a leis que “pegam” ou “não pegam”. O comportamento dos membros da organização é influenciado por essas normas de conduta, tanto quanto pelos regulamentos burocráticos. As normas de conduta representam um dos elementos mais importantes da cultura organizacional que compreende também os valores, rituais, crenças, hábitos e outros condicionantes do comportamento das pessoas. Exemplo de crenças, valores e preconceitos: Pessoa ocupada é pessoa produtiva. Pensar não é produção. Empregado leal deve estar disponível depois do expediente, sem pensar em horas extras.

Empresa é uma grande família.

• Clima organizacional

O Clima Organizacional dentro de uma empresa não é algo simples de ser analisado, porque ele não é algo que apareça claramente aos olhos dos administradores. Até por isso, pouca coisa existe sobre o assunto na literatura administrativa ou de Recursos Humanos. Entretanto, são encontradas algumas definições desenvolvidas por estudiosos e pesquisadores, não só nacionais, mas também internacionais, que procuram explicar o significado de clima organizacional. Dentre as definições de Clima Organizacional mais conhecidas, destacamos: Flávio de Toledo e Benedito Milioni, que no Dicionário de Administração de Recursos Humanos definem:

“Clima Organizacional é um conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamento, formais e informais, existentes em uma organização“.

O consultor norte-americano Stanley M. Davis diz que:

“Clima organizacional é uma avaliação de até que ponto as expectativas das pessoas estão sendo atendidas dentro da organização”.

A conclusão é que o Clima Organizacional não pode ser “criado” pela organização, no sentido literal de se produzir alguma coisa num determinado momento, mas é algo que já existe, vivo e atuante, dentro dela, resultante, principalmente, de fatores internos, das decisões tomadas e da maneira como o pessoal é administrado pelos seus chefes, e atinge o colaborador, diretamente, no que diz respeito à percepção que ele tem da empresa, induzindo-o a determinado comportamento.

• Grupos informais

Os grupos informais surgem de maneira natural, de acordo com a convivência e identificação entre as pessoas, ao contrário dos grupos formais de trabalho que são criados pela a administração. Isso pode ser observado em outros ambientes, tais como uma sala de aula. Esses grupos produzem os elementos da convivência social, do bem-estar psicológico, escape de tensões de participação, de que as pessoas necessitam e sem os quais as organizações seriam de fato sistemas meramente mecânicos. As necessidades de reconhecimento, afiliação e estima são entendidas por meio da ligação do individuo com esses grupos.

História da Administração (parte 10)

Este princípio defende a idéia de que o empregado precisa de tempo para de acostumar a sua nova função e chegar a desempenha-a de forma satisfatória para sua empresa , este tempo que lhe proporcionaria uma melhor satisfação pessoal e um maior retorno para sua empresa, ou seja uma grande rotatividade só traz malefícios para a empresa que pode perder muitos de seus funcionários por se sentirem insatisfeitos em suas funções. Este ultimo fator citado deve ser evitado pelas empresas pois lhe traz uma péssima imagem pois é uma empresa com grande rotatividade de empregados e também lhes traz muito custo com recrutamento, gastos com desligamento dos trabalhadores o que só lhes traria prejuízos

Iniciativa

“Conceber um plano e assegurar-lhe o sucesso é uma das mais vivas satisfações que o homem inteligente pode experimentar; é, também, um dos mais fortes estimuladores da atividade humana. Essa possibilidade de conceber e de executar é o que se chama de iniciativa. A liberdade de propor e de executar são,também, cada uma de per si, elementos de iniciativa.” (FAYOL,1990, p.62).

Este princípio equilibra o princípio da centralização de modo que se encontre a medida ideal para a delegação de poder e autoridade de acordo com cada tipo de organização. Discuti-se atualmente a respeito de características desejáveis não só em gerentes, mas em funcionários de modo geral, dentre estas características está a proatividade inerente a funcionários que não executam somente o necessário ou apenas o que lhes foram ordenado mas detectam as tendências e antecipam ações.

União do Pessoa

l“A harmonia e a união do pessoal de uma empresa são grande fonte de vitalidade para ela. É necessário, realizar esforços para estabelecê-la.” (FAYOL, 1990, p.62 ).

Este, o último princípio, era defendido por ele e queria dizer que um bom ambiente e uma união da equipe traz uma maior satisfação para os empregados e traz uma enorme satisfação para os empregadores pois em um bom ambiente a eficácia do trabalho é muito maior.

Administração E O Enfoque Comportamental

Origem do enfoque comportamental

O enfoque comportamental teve origem a partir de diversos fatores (movimentos, pensamentos e experimentos) e foi se desenvolvendo ao longo dos anos tendo sido influenciado por sindicatos, marxismo e igrejas. Estudiosos (revolucionários) contestaram o pensamento antigo do “homem máquina” e ajudaram no avanço do enfoque comportamental, entre eles: Henry Gantt, Oliver Sheldom e Mary Parker Follet.

• Pensamento humanista na escola clássica

Em 1908 Gantt começava a contestar o tratamento dado aos trabalhadores, segundo ele os trabalhadores são seres humanos, não máquinas, e deveriam ser treinados e liderados, ao invés de induzidos. liver Sheldom, em 1923, reforçava esse pensamento, com a indústria como organismo feito de homens e não como massa de máquinas e processos técnicos. “The Philosophy of Management: o problema principal na indústria era equilibrar a produção com a humanidade da produção”. (Organização do ambiente do trabalho, padrão de vida, lazer, auto desenvolvimento, participação dos lucros, espírito de igualdade). E ao mesmo tempo, Mary Parker Follet afirmava que o ser no trabalho é motivado pelos mesmos desejos e necessidades idênticos aos de outras circunstâncias.

• Dinâmica de grupo e liderança

Kurt Lewin, psicólogo alemão e pai da dinâmica de grupo desenvolveu, ao final da década de 30, algumas teorias relacionadas a estilos de liderança, sendo eles: o autoritário, caracterizando a não participação nas decisões. Amigável e impessoal. O democrático encorajava a participação e o debate. “O líder é um integrante a mais”. O liberal, com a total autonomia ao grupo. Estilo da “antiliderança”.

• Escola das relações humanas e experiência de Hawthorne

A escola das relações humanas é o componente principal do enfoque comportamental e nasceu de um famoso experimento realizado nos anos de 1927 a 1933. Um grupo de pesquisadores de Harvard foi convidado para desenvolver um estudo em uma fabrica, para descobrir se as variações na iluminação teriam algum efeito sobre o desempenho dos trabalhadores. Esse projeto começou com a aplicação de métodos da psicologia experimental, introduzidos no Estados Unidos por Hugo Munsterberg. Aumentava-se a luz e a produção aumentava. Diminuía-se a luz e surpreendentemente a produção aumentava também. Em seguida os pesquisadores ofereceram benefícios aos empregados, e a produção continuou aumentando. Os benefícios foram retirados e a produção não caiu, ao contrario subiu para uma quantidade espantosa. Foi quando Elton Mayo foi chamado para ajudar a explicar o que estava acontecendo. Como resultado de um trabalho de entrevistas em profundidade, Mayo e seus colaboradores interpretaram os resultados do experimento e formularam uma série de conclusões, criando assim uma nova filosofia de administração. Essas conclusões diziam que o desempenho das pessoas era determinado não apenas pelos métodos de trabalho, segundo a administração científica, mas também pelo comportamento.

História da Administração (parte 9)

Remuneração do Pessoal

“A remuneração do pessoal é o prêmio pelo serviço prestado. Deve ser equitativa e, tanto quanto possível, satisfazer ao mesmo tempo ao pessoal e à empresa, ao empregador a ao empregado. O patrão, no próprio interesse do negócio, deve cuidar da saúde, do vigor físico, da instrução, da moralidade e da estabilidade de seu pessoal.” (FAYOL , 1990, p.50).

A remuneração justa ao trabalho executado é um dos princípios que com certeza jamais se tornará obsoleto, pois envolve não só remuneração financeira, mas também recompensas não financeiras. Fayol, bem avançado ao seu tempo, já citava prêmios de incentivo e participação nos lucros.

Centralização

Fayol defendia a tese de uma liderança natural , utilizando o exemplo de que como no organismo, as sensações convergiam na direção do cérebro que emite as ordens para as demais partes do corpo. Talvez devido a esta tendência, alguns autores interpretam e criticam erradamente este princípio. No entanto Fayol deixa bem claro que a centralização ou a descentralização são questões de medida que em cada caso se adapta a cada tipo de empresa.

Hierarquia

“Constitui a hierarquia a série dos chefes que vai da autoridade superior aos agentes inferiores.” ( FAYOL,1990, p.57 ).

Alguns autores denominam este princípio como “Cadeia Escalar”, porém o sentido permanece sendo o mesmo. A importância deste princípio é destacada pois as ordens, estratégias, convenções e comunicados em geral partem da autoridade superior com destino aos níveis gerencial e, como destinatário final, ao nível operacional, através da via hierárquica, visando satisfazer à exigência de uma transmissão segura e da unidade de comando. O princípio da hierarquia é portanto, perfeitamente aplicável de acordo com a afirmação mencionada e mesmo assim, Fayol adverte sobre a necessidade de conciliar a hierarquia com a agilidade, pois muitas operações para serem efetivadas com sucesso dependem essencialmente da rapidez da execução.

Ordem

“Um lugar para cada coisa e cada coisa em seu lugar (ordem material), e um lugar para cada pessoa e cada pessoa em seu lugar (ordem social). Para que impere a ordem material é preciso que um lugar tenha sido reservado para cada objeto e que todo objeto esteja no lugar que lhe foi designado, para a ordem social, que um lugar seja reservado a cada agente e que cada agente esteja no lugar que lhe foi destinado.” (FAYOL,1990, p.59).

Ou seja, este princípio que está dividido em duas partes, nada mais visa do que a correta alocação de recursos, para que se obtenha como resultado a diminuição de perdas de materiais e de tempo e a otimização da mão-de-obra. A aceitação desse princípio é inegável dada à redução de custos propiciada pelo correto gerenciamento dos recursos materiais e humanos.

Equidade

“Para que o pessoal seja estimulado a empregar no exercício de suas funções toda a boa vontade e o devotamento de que é capaz, é preciso que sejam tratados com benevolência; e equidade resulta da combinação da benevolência com a justiça. A equidade exige em sua aplicação, muito bom senso, muita experiência e muita vontade.” (FAYOL, 1990, p.61).

O que Fayol quer dizer é que a justiça deve sempre implantada, pois trabalhar em um meio injusto onde o seu companheiro de trabalho possui mais facilidades, maior salário para exercer a mesma função sua faz com que haja divisão de grupos, pois os inferiorizados se juntam e ficam contra os privilegiados. Muito se pensa a respeito de políticas de recursos humanos e aplicação de métodos para motivar os funcionários. Dentre essas políticas e métodos, a Equidade é um princípio ou até mesmo um valor, que se apresenta como ferramenta essencial no processo de motivação do quadro de funcionários.

Estabilidade do Pessoal

“Um agente precisa de tempo para iniciar-se em uma nova função e chegar a desempenhá-la bem. Se ele for deslocado assim que sua iniciação acabar ou antes que ela termine, não terá tido tempo de prestar serviço apreciável e, se a mesma coisa se repetir indefinidamente, a função jamais será bem desempenhada.” (FAYOL, 1990, p.61).

História da Administração (parte 8)

AUTORIDADE E RESPONSABILIDADE

“ A autoridade consiste no direito de mandar e no poder de se fazer obedecer Não se concebe autoridade sem responsabilidade, isto é, sem a sansão que acompanha o exercício do poder.” (FAYOL,1990, p.45).

Fayol vem comparando antigos gerentes na as postura como gestor de uma empresa comparando seus métodos antigos e autoritários sem responsabilidade com o corpo estrutural da empresa ( funcionários ) visando somente o lucro ou o resultado final. Em virtude disso não havia produção com qualidade. Fayol com sua teoria de autoridade com responsabilidade veio mudar essa visão de gerência centralizada, que tenha estrutura hierárquica, mostrando que se pode exercer autoridade com responsabilidade com todo o corpo estrutural a empresa ( funcionários ) , em consequencia disso aumenta a satisfação e qualidade de seu trabalho. Hoje em vitude dessa teoria existe as leis trabalhista.

Disciplina

“ A disciplina consiste, essencialmente, na obediência, na assiduidade, na atividade, na presença e nos sinais exteriores de respeito demonstrados segundo as convenções estabelecidas entre a empresa e seus agentes.” (FAYOL, 1990, p.46).

Para Fayol, os meios para estabelecer e manter a disciplina eficaz são : bons chefes, convenções claras e justas e aplicação de sansões penais.  A disciplina consiste basicamente no funcionário direcionar seu comportamento de acordo com as regras da organização, sendo ela realmente indispensável ao alcance das metas e objetivos organizacionais. No entanto a linha do tempo, propicia a percepção da diferença no modo como este fator era aplicado em comparação com os dias de hoje. Antigamente a disciplina deveria ser incorporada pelo funcionário sem contestação, era controlada de forma rígida (haja vista a ligação com a autoridade autocrática mencionada no capítulo anterior) e mesmo para Fayol, punições deveriam ser aplicadas caso não fosse obedecida. Atualmente, contamos com algumas mudanças sob a visão deste aspecto.

Unidade de Comando

“Para a execução de um ato qualquer, um agente deve receber ordens somente de um chefe.” (FAYOL,1990, p.48).

Fayol opinava que em qualquer organização, a dualidade de comando era fonte perpétua de conflito, às vezes muito grave. A unidade de comando ajuda a preservar uma linha de autoridade na qual um funcionário recebe ordens apenas de um superior evitando prioridades que sejam conflitantes advindas de mais de um chefe. Parece óbvio a importância da unidade de comando no que diz respeito ao cumprimento das tarefas designadas. No entanto, de acordo com Robbins (2002), este princípio assume menor relevância atualmente devido à popularidade das equipes autogeridas e interfuncionais e à criação de novos desenhos industriais que incluem chefes múltiplos. No entanto, algumas empresas ainda utilizam a unidade de comando para aumentar a produtividade, o que faz com que o princípio não possa ser descartado.

Unidade de Direção

“Um só chefe e um só programa para um conjunto de operações que visam ao mesmo objetivo.” (FAYOL, 1990, p.49).

Este é um princípio que não deve ser confundido com o anterior que apregoa recebimento de ordens de apenas um chefe, enquanto este, um só chefe e um só programa.

Subordinação do Interesse Individual ao Interesse Geral

“Esse princípio lembra que o interesse de um agente ou de um grupo de agentes não deve prevalecer sobre o interesse da empresa.” (FAYOL, 1990, p.49).

Fayol propõe alguns meios para garantir que os membros da empresa não priorizem seus interesses particulares : firmeza e bom exemplo dos chefes, regras justas e vigilância sempre atenta. É percebido a existência de interesses antagônicos entre o trabalhador e a empresa e a necessidade de buscar uma harmonia. Neste cenário, este relacionamento pode se tornar conflitivo se o objetivo de um lado estiver em direção oposta ao do outro lado. Por exemplo, um funcionário que tenha definido como meta um aumento salário a curto prazo, estará com um objetivo antagônico ao da empresa, caso esta esteja praticando uma política de redução de custos. De acordo com Barnard ( 1971 ) interdependência das necessidades da organização e do indivíduo é imensa pois os objetivos são entrelaçados. O indivíduo precisa ser eficaz (atingir os objetivos organizacionais por meio da sua participação) e ser eficiente (satisfazer suas necessidades individuais mediante sua participação) para sobreviver dentro do sistema.

História da Administração (parte 7)

·         o erro que vem de época imemorial e quase universalmente disseminado entre os trabalhadores, de que maior rendimento do homem e da maquina terá como resultante o desemprego de grande número de operários;

·         o sistema defeituoso da Administração, comumente em uso, que força os operários à ociosidade no trabalho, a fim de melhor proteger os seus interesses;

·         os métodos empíricos.

Críticas Ao Trabalho de Taylor

O trabalho de Taylor, contudo, provocou várias críticas, o que gerou o nome de “Teoria da Máquina”. Entre as críticas principais podemos citar:

·         pouca atenção dada ao ser humano e sua robotização (bem explorada no filme "Tempos Modernos", de Charles Chaplin);

·         abordagem envolvendo somente a organização formal;

·         ausência científica por pouca pesquisa e experimentação;

·         limitação do campo de aplicação da teoria só na produção.

Além destas críticas, outras atribuídas ao trabalho de Taylor foram:

• Mecanicismo: Taylor tentou imprimir às pessoas a mesma precisão e regularidade das máquinas. Nem todos os processos produtivos são compatíveis com um comportamento tão mecânico do ser humano. Esta dimensão psicológica das empresas foi desprezada por Taylor.

• Visão automatizada do homem: Ao contrário do que previa Taylor, a comunicação informal entre os membros de uma organização desempenha um papel importante para a melhoria dos processos produtivos. O homem é um ser social, que não deve ser analisado apenas em sua individualidade.

• Superespecialização: Tarefas extremamente repetitivas, resultantes da superespecialização e da divisão do trabalho causam tédio, problemas motores e psicológicos.

• Empiricismo: Foram constatadas evidências meramente práticas do sucesso dos princípios tayloristas; não se constituiu nenhum modelo teórico de análise que permitisse, por abstração, generalizar os achados de Taylor para o universo das organizações.

• Abordagem parcial da organização: Taylor abordou predominantemente a variável organizacional "tarefas". O seu trabalho e a escola de administração científica praticamente desconsidera outros aspectos importantes da organização, tais como sua estrutura e tecnologia.

• Abordagem prescritiva: Taylor não se aprofunda nas razões explicativas da realidade organizacional. Ele simplesmente constata de forma empírica alguns problemas de eficiência e propõe soluções práticas para os mesmos. Portanto, a Teoria da Administração Científica não identifica claramente as causas da ineficiência, apenas receita o remédio para as suas conseqüências.

• Empresa como sistema fechado: Taylor desconsidera os impactos do ambiente externo da empresa em suas operações. Variáveis econômicas, culturais e sociais afetam diretamente a eficiência da empresa; sobre estas, as medidas propostas por Taylor têm alcance limitado.

Os Princípios De Fayol

Especialização do trabalho

“A divisão do trabalho tem por finalidade produzir mais e melhor, com o mesmo esforço. O operário que faz todos os dias a mesma peça e o chefe que trata constantemente dos mesmos negócios adquirem mais habilidade, mais segurança e mais precisão e, conseqüentemente, aumentam de rendimento.” (FAYOL,1990, p.44).”

A maioria das empresas hoje em dia prezam pela especialização e aumentam a qualidade do trabalho através do conhecimento e renovação nas novas atividades produtivas , aumentando a satisfação dos produtores ( empresas e funcionários ) e dos seus consumidores pela rapidez e qualidade de seus produtos.

História da Administração (parte 6)

• Estudo da fadiga humana: a fadiga predispõe o trabalhador à diminuição da  produtividade e perdade qualidade, acidentes, doenças e aumento da rotação de pessoal.                                                                                                                   

• Divisão do trabalho e especialização do operário.                                                      

• Desenho de cargos e tarefas: desenhar cargos é especificar o conteúdo de tarefas de uma função, como executá-la e as relações com os demais cargos existentes.                                                                                                                    

• Incentivos salariais e prêmios de produção.                                                            

• Condições de trabalho.                                                                                            

• Padronização: aplicação de métodos científicos para obter a uniformidade e reduzir os custos.                                                                                                        

• Supervisão funcional: os operários são supervisionados por supervisores especializados, e não por uma autoridade centralizada.                                             

• Homem econômico: o homem é motivável por recompensas salariais, econômicas e materiais.

A organização era vista como um sistema fechado, isto é, os indivíduos não recebiam influências externas. O sistema fechado é mecânico, previsível e determinístico.

Períodos Tayloristas

Primeiro período

Taylor iniciou suas experiências e estudos pelo trabalho do operário e, mais tarde, generalizou as suas conclusões para a Administração geral. O primeiro período de Taylor corresponde à época da publicação do seu livro “Shop Management” (Administração de Oficinas, 1903) onde se preocupa exclusivamente com as técnicas de racionalização do trabalho do operário, através do Estudo de Tempos e Movimentos (Motion-Time Study).

1903

Sua preocupação era exclusivamente com as técnicas de racionalização do trabalho operário, através do estudo de tempos e movimentos. Uma boa aplicação tinha como objetivo o pagamento salarial e altos custos unitários de produção. Salientava-se, em essência, o que procurou dizer no livro. A aplicação de métodos científicos de pesquisa e experimento para o seu problema global, a fim de formular princípios e estabelecer processos padronizados que permitissem o controle das operações fabris. Os empregados tinham de ser cientificamente colocados em serviços ou em postos onde os materiais e as condições de trabalho fossem cientificamente selecionados, para que as normas pudessem ser cumpridas. Os empregados deviam ser cientificamente adestrados para aperfeiçoar suas aptidões e, portanto, executar um serviço ou tarefa de modo que a produção normal fosse cumprida. Uma atmosfera de íntima e cordial cooperação teria de ser cultivada entre a Administração e os trabalhadores, para garantir a continuidade desse ambiente psicológico que possibilite a aplicação os outros princípios por ele mencionados.

Segundo período

O segundo período de Taylor corresponde à época da publicação de seu livro “Princípios da Administração Científica” (1911), quando concluiu que a racionalização do trabalho operário deveria ser logicamente acompanhada de uma estruturação geral da empresa e que tornasse coerente a aplicação dos seus princípios.Nesse segundo período, desenvolveu os seus estudos sobre a Administração geral, ao qual denominou Administração Científica, sem deixar, contudo, sua preocupação com relação à tarefa do operário.

1911

A racionalização do trabalho operário deveria ser logicamente acompanhada de uma estruturação geral da empresa e que tornasse coerente a aplicação dos seus princípios. Vadiagem sistemática por parte dos operários, que reduziam propositadamente a produção à cerca de um terço da que seria normal, para evitar a redução das tarifas de salários pela gerência.* Taylor assegurava que as indústrias de sua época padeciam de males. Desconhecimento, por parte da gerência, das rotinas de trabalho e do tempo necessário para a sua realização. Falta de uniformidade das técnicas ou métodos de trabalho * causas determinantes para a vadiagem no trabalho:

História da Administração (parte 5)

DESENVOLVIMENTO ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA

A Administração nasceu através de dois engenheiros. Um era americano, Frederick Taylor, que desenvolveu a Escola da Administração Científica, cuja preocupação básica era o aumento da produtividade e da eficiência a nível operacional através da racionalização do trabalho operário. O outro era europeu, Henri Fayol, que desenvolveu a Teoria Clássica, e sua preocupação era melhorar a eficiência da empresa através da sua organização e da adoção de princípios gerais de Administração. A Escola da Administração Científica foi iniciada no início do século passado por Taylor, e sua ênfase era as tarefas. Ele teve vários seguidores (Gantt, Gilbreth, Emerson e outros) e revolucionou o pensamento administrativo - e por que não produtivo - da época (início do século). Taylor além de fazer a análise completa de tempos e movimentos, estabeleceu padrões precisos de execução, especializou o operário e o treinou para que desempenhasse de forma metódica seu trabalho.

Taylor procurou ajustar as necessidades de patrão e empregados, assegurando o máximo de prosperidade ao patrão e ao mesmo tempo ao empregado. Para Taylor e seus seguidores o instrumento para racionalização do trabalho dos operários era o estudo de tempos e movimentos, onde movimentos inúteis eram eliminados e substituídos por outros eficazes. Os funcionários eram treinados na função específica de sua atividade, o que melhorava sua eficiência, ao passo que deveria ser adotado uma base uniforme para salários eqüitativos e prêmios por aumento de produção e um cálculo mais preciso de custo unitário por peça. A Administração Científica contribuiu para a divisão do trabalho, a especialização do operário, a definição e estabelecimento de cargos e tarefas, o incentivo salarial e de prêmios (que geravam a motivação no operário), contribuiu para a melhoria da condição física de trabalho (ruído, ventilação e iluminação), na padronização de métodos e de equipamentos e na existência da supervisão funcional (supervisores especializados em cada área). Os princípios da Administração Científica de Taylor são: princípios de preparo, controle e execução.

De acordo com Taylor, a implantação da Administração Científica deve ser gradual e obedecer a um certo período de tempo, para evitar alterações bruscas que causem descontentamento por parte dos empregados e prejuízos aos patrões. Essa implantação requer um período de quatro a cinco anos para um progresso efetivo.

Princípios da Administração Científica de Taylor

Para Taylor, a gerência adquiriu novas atribuições e responsabilidades descritas pelos princípios a seguir:

·         Princípio do preparo: selecionar cientificamente os trabalhadores de acordo com suas aptidões e prepará-los e treiná-los para produzirem mais e melhor, de acordo com o método planejado. Além do preparo da mão-de-obra, preparar também as máquinas e equipamentos de produção, bem como o arranjo físico e a disposição racional das ferramentas e materiais.                                              

·         Princípio do Controle: controlar o trabalho para se certificar de que o mesmo está sendo executado de acordo com as normas estabelecidas e segundo o plano previsto. A gerência deve cooperar com os trabalhadores, para que a execução seja a melhor possível.                                                                        

·         Princípio da Execução: distribuir distintamente as atribuições e as responsabilidades, para que a execução do trabalho seja bem mais disciplinada.

Organização Racional Do Trabalho

A tentativa de substituir métodos empíricos e rudimentares pelos métodos científicos em todos os ofícios recebeu o nome de Organização Racional do Trabalho (ORT). Para Taylor, o operário não tem capacidade, nem formação, nem meios para analisar cientificamente o seu trabalho e estabelecer racionalmente qual o método ou processo mais eficiente. Geralmente, o supervisor comum deixava ao arbítrio de cada operário a escolha do método ou processo para executar o seu trabalho, para encorajar sua iniciativa. Porém, com a Administração Científica ocorre uma repartição de responsabilidades: a administração (gerência) fica com o planejamento (estudo minucioso do trabalho do operário e o estabelecimento do método de trabalho) e com a supervisão (assistência contínua ao trabalhador durante a produção), e o trabalhador fica com a execução do trabalho, pura e simplesmente. Segundo Taylor, caberia à organização racional do trabalho:

• Análise do trabalho e estudo dos tempos e movimentos: objetivava a isenção de movimentos inúteis, para que o operário executasse de forma mais simples e rápida a sua função, estabelecendo um tempo médio. 

História da Administração (parte 4)

9. Teoria da Contingência: Construída a partir das idéias dos sistemas, a perspectiva contingencial refuta os princípios universais da administração pela afirmação de que uma variedade de fatores podem afetar o desempenho da organização, sejam eles internos ou externos. Entender as contingências auxilia o administrador a saber quais os conjuntos de circunstâncias que ditam as ações administrativas. Com um olho nessas contingências, um administrador pode caracterizar a situação e depois escolher a estratégia competitiva, a estrutura organizacional ou o processo administrativo adequado às circunstâncias.                                                                                                   

10. Gestão da Qualidade Total: Muito conhecida por pessoas do ramo dos negócios antigamente como TQM (total quality management). A gestão de qualidade total refere-se extensamente a uma abordagem administrativa integrativa para a satisfação dos consumidores por meio de ampla gama de ferramentas e técnicas destinadas a atingir alta qualidade em bens de serviços. A TQM inclui a prevenção de defeitos antes que eles ocorram o atingimento de zero-defeito na fabricação, o projeto de produtos para a qualidade e o fornecimento de serviços de qualidade, bem como o de produtos.                           

11. Organizações Inteligentes: À medida q as velhas regras de fazer negócios tornam-se obsoletas, as empresas devem ser flexíveis e adaptáveis aos tempos de rápidas mudanças. Mais do que realmente reagir às mudanças, elas devem antecipas as mudanças e estar à frente delas. Na organização inteligente, é dada aos empregados a oportunidade de saber o que está ocorrendo, de pensar construtivamente sobre importantes questões, de buscar oportunidades para aprender novas coisas e procurar soluções criativas para os problemas da organização.                                                                               

12. Reengenharia: Além de as empresas precisarem estar sempre se renovando, mudando e aperfeiçoando-se, elas precisam de mais, precisam reinventar-se para melhorarem seu desempenho. E a reengenharia não é nada mais além disso, ela constitui o processo de iniciar tudo novamente do zero, reconstruindo a empresa e revisando seu modo de negociar. De acordo com seus proponentes, a reengenharia esta para a próxima revolução nos negócios, assim como, a especialização do trabalho de Adam Smith esta para a Revolução Industrial. A reengenharia adota uma perspectivas de sistemas, melhorando a qualidade de matéria prima e de insumos-chaves, assegurando que cada processo de transformação adicione valor ao produto e também monitorando a satisfação do mercado.

História da Administração (parte 3)

3. Burocracia: Surge também através da publicação de um livro onde, Max Weber, sociólogo; advogado e historiador alemão, mostra como a administração em si mesma poderia ser mais eficiente. Weber acreditava que com a burocracia os resultados diferentes pudessem ser eliminados, numa organização onde os administradores possuíssem habilidades variadas. Experiência e objetivos.Weber recomendava que os cargos fossem padronizados de modo que a mudança de pessoal não desintegrassem a organização.Ele enfatizava a existência de uma rede estrutural e formal de relacionamentos entre posições especializadas numa organização. As regras e regulamentações padronizaram o comportamento e a autoridade agora era sobre as posições e não sobre os indivíduos.Como resultado a organização não precisaria apoiar-se em apenas um individuo, mas obteria eficiência e sucesso seguindo as regras e regulamentações.                                                

4. Gestão Administrativa: Defendida por Henry Fayol, engenheiro de minas e executivo francês,surgiu através de um livro publicado por ele com suas experiências administrativas. Fayol adicionou uma função básica às quatro já identificadas antes, que são: planejar; organizar; comandar; coordenar e controlar, e também definiu catorze princípios: divisão dotrabalho; autoridade; disciplina; unidade de comando; unidade de direção; subordinação do interesse individual ao interesse geral; remuneração; centralização; hierarquia; ordem; equidade; estabilidade e manutenção do pessoal; iniciativa e espírito de equipe. A abordagem da gestão administrativa enfatizava a perspectiva dos altos administradores dentro da organização e sustentava que a administração era uma profissão e poderia serensinada.                                                                  

5. Relações Humanas: Essa abordagem deve muito às escolas de pensamento. As idéias de Gilbreths(administração cientifica), Barnard e Follet(gestão administrativa) influenciaram o desenvolvimento das relações humanas entre 1930 e 1955.Na verdade, a abordagem surgiu de um projeto de pesquisa que começou com um estudo de administração cientifica. A abordagem de relações humanas visava entender como os processos psicológicos e sociais interagem com a situação de trabalho para influenciar o desempenho. Relações Humanas foi a primeira grande abordagem a enfatizar os relacionamentos de trabalho informal e a satisfação do trabalhador. Abordagens Contemporâneas                                                                            

6. Administração Quantitativa: Durante a segunda Guerra Mundial, os planejadores militares começaram a aplicar técnicas matemáticas para defesa e para problemas logísticos. Após a guerra, corporações privadas constituíram equipes de especialistas em métodos quantitativos para lidar com as questões complexas que confrontavam a maioria das organizações. Essa abordagem então chamada de administração quantitativa. Essa abordagem enfatiza a aplicação de análise quantitativa aos problemas e decisões administrativas. A administração quantitativa auxilia o administrador a tomar decisões pelo desenvolvimento formal de modelos matemáticos do problema. Apesar da promessa que a administração quantitativa traz, os administradores não se baseiam nesses métodos como sendo a principal abordagem para a tomada de decisão. Muitos utilizam os resultados considerados por eles como consistentes juntamente com sua experiência, intuito e julgamento, mas rejeitariam resultados que contradissessem suas crenças.                               

7. Comportamento Organizacional: Os estudiosos começaram reconhecer que a produtividade do trabalhador e o sucesso organizacional são baseados em mais coisas do que em satisfação de necessidades econômicas e sociais. A perspectiva revisada é conhecida como comportamento organizacional. Essa abordagem estuda e identifica as atividades de administração e promove a eficácia às atividades de administração e promove a eficácia do empregado por meio do entendimento anatureza complexa do individuo, do grupo e do processo organizacional.                                                                                       

8. Teoria dos Sistemas: Baseada numa abordagem cientifica e voltada para os detalhes da organização, a teoria dos sistemas fornece um meio para interpretar as organizações, traz uma visão holística de todo o processo e enfatiza os processo. A teoria dos sistemas possui alguns conceitos importantes, sistemas abertos: são organizações dependentes de insumos que provêm do mundo externo(matérias-primas); sistemas fechados: são aqueles que não interagem com o meio ambiente externo; eficiência: é a razão dos resultados pelos insumos; eficácia: é o grau em que os resultados de uma organização correspondem às necessidades e aos desejos do ambiente externo; Subsistemas: é um componente do todo e interdependente dos outros  sistemas; equifinalidade: é o mesmo que existir diversoscaminhos que chegam no mesmo resultado; sinergia: é quando o todo é maior que a soma das partes. 

História da Administração (parte 2)

DESENVOLVIMENTO

Por volta de 1100 a.C., os chineses praticaram as quatro funções da administração – planejar, organizar e assessorar, liderar e controlar. Entre 400 e 350 a.C., os gregos reconheceram a administração como uma arte separada e defendiam a abordagem científica do trabalho. Os romanos descentralizaram a administração de seu vasto império antes do nascimento de Cristo. Durante os tempos medievais, os venezianos padronizaram a produção por meio da utilização da linha de montagem, construindo armazéns e utilizando um sistema de estoque para monitorar os conteúdos. Através da história, porém, a maioria dos administradores operou estritamente numa base de tentativa e erro. Os desafios da Revolução Industrial modificaram essa situação. A administração surgiu como uma disciplina formal na virada deste século. Entretanto, por volta de 1914 existiam apenas 25 escolas de administração. Dessa maneira, a profissão de administrador como se conhece hoje é relativamente nova. Primeiros conceitos e influências da Administração Limitações de comunicação e transportes retardaram o crescimento dos primeiros negócios. Conseqüentemente, os aperfeiçoamentos nas técnicas de administração não melhoram substancialmente seus desempenhos. Entretanto, a Revolução Industrial modificou esse panorama. As empresas cresceram e se tornaram mais complexas, aperfeiçoamentos menores em táticas administrativas produziram aumento avassaladores na quantidade e qualidade da produção. O surgimento das economias de escala – reduções no custo médio de uma unidade de produção à medida que o volume total cresce – levou os administradores a lutarem por mais crescimento. As oportunidades para produção em massa criadas pela Revolução Industrial geraram um pensamento intenso e sistemático sobre problemas e questões administrativas – particularmente eficiência, processos de produção e redução de custo. A Figura abaixo traz uma linha do tempo mostrando a evolução do pensamento administrativo através das décadas. Essa perspectiva histórica é dividida em duas seções principais: abordagens clássicas e abordagens contemporâneas. Várias dessas abordagens foram desenvolvidas simultaneamente e muitas vezes tiveram impacto significativo umas nas outras. Todas as abordagens tentaram explicar questões reais enfrentadas pelos administradores e fornecer-lhes ferramentas para resolver problemas futuros.

Evolução do Pensamento Administrativo

 O período clássico se estendeu desde meados do século XIX ate os anos 50. As principais abordagens que surgiram foram: administração sistemática, administração científica, burocracia, gestão administrativa e relações humanas.

Abordagens Clássicas

1. Administração Sistemática: Surgiu a partir dos pensamentos de Adam Smith, que acreditava que a administração das fábricas, o centro do crescimento norte-americano,era caótica e suas idéias ajudariam a sistematizá-las. A maioria das tarefas organizacionais era subdividida e executada segundo o trabalho especializado. Entretanto, a coordenação ruim entre os subordinados e entre os diferentes níveis administrativos causava problemas freqüentes e paradas no processo produtivo. A abordagem da administração sistemática buscou construir procedimentos e processos específicos nas operações para assegurar a coordenação dos esforços. A administração sistemática enfatizava operações econômicas, assessoria adequada, manutenção de estoques para atender à demanda dos consumidores e ao controle organizacional. Embora a administração sistemática não aborde todas as questões com que os administradores se defrontavam,tentou-se elevar a consciência deles a respeito das preocupações mais urgentes de seu trabalho.

2. Administração Científica: Criada por Frederick Taylor, um jovem engenheiro, que descobriu que a produção e o pagamento eram ruins, que a ineficiência e as perdas eram prevalentes e que a maioria das empresas possuía um grande potencial não utilizado, uma falha da administração sistemática. Ele concluiu que as decisões administrativas eram assistemáticas e que não existia pesquisa para se determinarem os melhores meios de produção. Com isso, Taylor introduziu uma segunda abordagem administrativa, administração científica. Essa abordagem defendia a aplicação de métodos científicos para analisar o trabalho e determinar como completar as tarefas de produção eficientemente. Outro elemento dessa abordagem era o uso de gratificação diferenciada, que consistia no pagamento de quantias adicionais aos trabalhadores quando eles excedessem níveis-padrão de resultado em cada trabalho. Taylor concluiu q tanto os trabalhadores quanto a administração poderiam se beneficiar disso.