EMPREENDEDOR

Tem o impulso de CRIAR NOVOS produtos, NOVOS MÉTODOS de produção. Sempre procurando mais eficiência e mais barato.

É aquele que assume riscos e começa algo novo.

Século XVIII E XIX

Liberalismo econômico, Pensadores clássicos – LIBERDADE/ESPAÇO NO MERCADO

Século XX E XXI

COMPORTAMENTALISTA/PSICOLOGIA SOCIAL

O Empreendedor

Investi um valor X em uma mercadoria, mas quer de retorno X². Assumi riscos – instabilidade do mercado, antes de assumir ele calcula os riscos, planeja, pra depois finalizar a nova atividade.

Deve ter intuição, auto controle, auto afirmação (dar certo), visionário (futuro), antecipação, tem influência no grupo (consegue influenciar), ser flexível, criativo, corre riscos, porém, exige qualidade e eficiência, poder, saiba convencer em redes de contato (relacionamento).

BRASIL NOS ÚLTIMOS 20 ANOS

Grande Avanço Institucional

FORTALECIMENTO das instituições POLÍTICA e ECONÔMICA.

Solidificação Dos Fundamentos

REDUÇÃO das DÍVIDAS, CONTROLE da INFLACÃO* e AMADURECIMENTO do regime de TAXAS FLUTUANTE**.

*INFLAÇÃO= Quando a produção não atende a demanda, costuma-se a aumentar a inflação. Quando a inflação chega a zero, dizemos que houve uma estabilidade nos preços.

**TAXAS FLUTUANTES= Quando o valor das moedas estrangeiras aumenta ou diminui, de acordo com a oferta e a demanda no mercado.

Melhoria Do Marco Regulatório

ALIENAÇÃO FIDUCIÁRIA*, CRÉDITO CONSIGNADO, CONSTRUÇÕES de PORTOS/AEROPORTOS/FERROVIAS/RODOVIAS, PREVIDÊNCIA e POUPANÇA.

RECRUTAMENTO EXTERNO

O comunicado da falta de colaborador é colocado do ‘’lado de fora’’ da empresa.

Variável Tempo e Variável Custo é o que faz a empresa escolher esse tipo de recrutamento.

RECRUTAMENTO INTERNO

É aquele que privilegia os próprios colaboradores da empresa. O comunicado da falta de colaborador é colocado dentro da empresa e quem já está dentro da empresa corre atrás daquela vaga.  

Henry Ford, dizia“... Na Ford, quando sai um diretor entra um office boy”. Ou seja ao sair um diretor, um dos gerentes, abaixo, imediatamente é recrutado e promovido a diretor, um dos chefe abaixo desse gerente, promovido, é promovido a gerente e assim sucessivamente.

Benefício

- A velocidade do processo de R&S é otimizada ao extremo, já que a pessoa que vai ocupar o cargo já passou pelos testes/treinamentos exigidos pela empresa;

- Quase custo zero.

NECESSIDADE DE R&S

•           Rotatividade (turn over*);

*turn over= mudança

CONHECIMENTO, HABILIDADE E ATITUDE

Conhecimento = saber (teoria)

Habilidade = saber fazer (prática)

Atitude = querer fazer (interesse á praticar)

GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

•                Estratégico da Empresa (quais os cenários possíveis?)

•                Desenvolver Filosofia, Políticas e Ferramentas de Gestão

•                Acompanhar o mercado nas suas práticas e tendências                    - fazer benchmark*.

•                Refletir sistematicamente sobre as condições e características internas da empresa.

*benchmark= alvo

PLANEJAMENTO DE RH

Garante que a organização tenha uma proposta de gestão de pessoas que atenda às Estratégias do Negócio, através de Competências, Potencial de Desenvolvimento, Custos Adequados e valores que gerem um clima de Trabalho Produtivo e Realizador.

PLANEJAMENTO DE MARKETING

Trabalha especificamente os fatores que envolvem os Produtos e a Marca, dentro do segmento de OPERAÇÃO da empresa.

EX:   Estrutura de Preço

        Relacionamento com a Concorrência

        Relacionamento com o Cliente/Consumidor

        Relacionamento com o Mercado em Geral 

MODELO DE GESTÃO

É uma abordagem sistêmica para transformar o propósito estratégico em resultados concretos.

§    Tudo começa e termina no cliente - ele determina o padrão de qualidade que deseja e decide quanto está disposto a pagar pelos nossos serviços.

§    Para sermos competitivos temos que ser melhores do que a concorrência.

§    Os acionistas esperam retorno sobre seus investimentos.

§    São as pessoas que fazem acontecer os resultados e procuram realização, significado e reconhecimento.

§    A sociedade regula a nossa conduta e cobra de nós uma gestão responsável e ética, que promove desenvolvimento econômico, tecnológico e social sustentável. 

DESAFIO E METAS ORGANIZACIONAIS

Identificados através da definição dos objetivos organizacionais e  da visualização de possíveis cenários, onde se analisam fatores externos e internos no curto, médio e longo prazos.

NOVOS MODELOS PROFISSIONAIS

‘’Há uma enorme PRESSÃO do CONTEXTO EXTERNO para que as EMPRESAS e seus GESTORES REVISEM sua forma de             gerir pessoas. ‘’

PRINCIPAIS MUDANÇAS

·      Flexibilidade

·           Decisões focadas

·           Pessoas competentes

·           Empresas ágeis (demorada, burocrática)

·           Regras de todos (normas globais)

·           Atualizadas nas tendências

RECRUTAMENTO & SELEÇÃO (GESTÃO)

Mudanças Século XX

Década 10 = Gestão científica, redução de custos... TRABALHO, TRABALHO, TRABALHO

Década 20 á 50 = Grandes organizações burocráticas.

3 PONTOS POSITIVOS DA BUROCRACIA	3 PONTOS NEGATIVOS DA BUROCRACIA
MANTER ORGANIZADO	EXCESSO DE FORMALISMO E DE PAPELÓRIO
PADRONIZAÇÃO DE ROTINAS E PROCEDIMENTOS	DEMORA EM CONCLUIR ALGO
PRECISÃO DE INFORMAÇÕES	DESUMANIZAÇÃO

Década 50 = Bases da Gestão por Qualidade, Preocupação com os clientes

Década 60 = Bases do Planejamento

Décadas 70 e 80 = Qualidade Total, Econômico, Eficiente, Lado Positivo

Décadas 80 e 90 = Reengenharia - O Grande Mito, a Grande Farsa

Décadas de 90 em diante = Era da Informação/Informática, Capital Intelectual... seleção de pessoas inteligentes.

Transição Do Século XX Para O Século XXI

Em 1900 = Comportamento Influenciado pela Autoridade

Em 1950 = Comportamento Influenciado pela Informação

Em 1990 á 2005 = Comportamento Influenciado pelo Conhecimento e pela Competência

VISÃO, MISSÃO E VALORES

Visão

PREVER, QUEM QUERO SER

Missão Organizacional

Definição e razão da existência da empresa. QUEM SOU

Valores Organizacionais

Crenças e atitudes que define o COMPORTAMENTO INDIVIDUAL (de cada colaborador da empresa).

CONSULTOR DE RH

Externo

Específico em remuneração variável, pesquisar C&S* e fazer R&S.

DETETIVE... GANHA MUITO...

Uma empresa precisa dele pelo menos 2 vezes ao ano.

*C&S= Cargos e Salários

Interno

FIXO na empresa

POSTURA DE UM GESTOR DE RH

Graduado em Administração de Empresas, especializado em RH, ter Visão Holística, perfil de Planejador Estratégico e com estilo de Liderança Situacional.

Deve ter uma Visão Humanista, Empatia/Ótimas Relações com os Trabalhadores da Empresa, principalmente os Trabalhadoras do Chão de Fábrica.

CARACTERÍSTICA DOS GERENTES

Fase Contábil

BRUTO, bravo, negativo...

Fase Legal

ADVOGADO, alguém que conhecesse as leis.

Fase Tecnicista 

De PREFERÊNCIA os profissionais com o CURRÍCULO MELHOR,        , escolaridade avançada... LEVE VISÃO HUMANISTA... Entende das leis, mas entende de mais coisas, leis em 2º lugar... VISÃO HOLÍSTICA* em 1º LUGAR.

*VISÃO HOLÍSTICA= Visão do todo

Fase Administrativa ou Sindicalista

EXIGE CURRÍCULO MELHOR, escolaridade avançada. VISÃO TOTALMENTE HOLÍSTICA.

Fase Estratégica

Profissional com VISÃO ABRANGENTE/HORIZONTALIZADA. Saber LIDAR com HUMANOS. 

SOBRE AS FASES

Fase Contábil – Antes De 1930

Contabilizar a falta dos funcionários e os funcionários não recebiam bons tratamentos. Nessa fase eles só pensavam em TRABALHO... TRABALHO... TRABALHO...

Fase Legal – 1930 Á 1950

Era do Getúlio Vargas. Foi quando criou-se leis trabalhista, os sindicatos... O RH teve a necessidade de ter como GERENTE OS ADVOGADOS.

Fase Tecnicista – 1950 Á 1965

Gerente de RH é colocado no organograma da empresa. O RH evolui e começou a ter treinamentos, R&S*. Nessa fase eles pensavam em tratar os funcionários com ‘’AMOR’’.

*R&S= Recrutamento e Seleção

Fase Administrativa Ou Sindicalista – 1965 Á 1985

Ocorreu o movimento sindical. Passa do BUROCRÁTICO/OPERACIONAL para HUMANISTA.

 Fase Estratégica – 1985 Á Atual

Preocupação de longo prazo. Pensa muito antes de fazer alguma mudança.